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Trabalho Intermitente X Jornada Parcial de Trabalho.

1 - O Trabalho Intermitente

As empresas apresentam muitas dúvidas sobre qual modalidade de contrato escolher conforme a sua necessidade.


Nesse informativo iremos tratar do trabalhador intermitente que é uma figura trazida para o nosso ordenamento jurídico após a Reforma Trabalhista.


A referida modalidade contratual é indicada para as prestações de serviço com subordinação, que não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, conforme se extrai do artigo 443, § 3º, da CLT.


Nesse sentido, a referida modalidade é bastante indicada para as atividades empresariais que não necessitam do empregado durante todo o ano, mas somente em determinadas épocas, conforme a necessidade da atividade empresarial.


O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e precisa conter obrigatoriamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não, conforme dispõe o artigo 452-A da CLT.


Cumpre destacar que tais contratos não precisam de uma jornada de trabalho definida , eis que o empregador promove a convocação do empregado com pelo menos 03 (três) dias de antecedência por meio eletrônico para prestar serviços, conforme a necessidade da empresa, consoante a previsão contida no § 1º do artigo 452-A da CLT.  


Por sua vez, o empregado convocado terá um dia útil para confirmar a solicitação do empregador, sendo que o silêncio é considerado como recusa tácita, sendo que eventual recursa não descaracteriza a subordinação da relação de trabalho, em atenção ao disposto nos §§ 2º e 3º do artigo 452-A da CLT.


Uma vez aceita a convocação, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo, conforme se extrai do § 4º do artigo 452-A da CLT.


Conforme dito anteriormente, nessa modalidade contratual há períodos de atividade e de inatividade, sendo que os períodos sem atividade jamais serão considerados como tempo à disposição do empregador, podendo o colaborador prestar serviços a outros contratantes nesse interregno, conforme se verifica pela norma insculpida no § 5º do artigo 452-A da CLT.


Por conseguinte, o empregador quando convocar o trabalhador deve delimitar de maneira planejada o período em que o obreiro prestará serviços, eis que a remuneração do colaborador é contabilizada em horas de trabalho, bem como ao final do referido período haverá uma “mini rescisão” com o pagamento de remuneração; férias proporcionais com o acréscimo de um terço constitucional; décimo terceiro proporcional; repouso semanal remunerado; adicionais legais; recolhimento do FGTS e INSS, conforme norma estampada nos §§ 6º e 8º do artigo 452-A da CLT.


Por outro lado, em relação pagamento da remuneração, embora o dispositivo legal supramencionado estabeleça que o pagamento da remuneração é devido ao final de cada período de prestação de serviços, tal disposição deve estar em consonância com o artigo 459 da CLT, que determina que qualquer que seja a modalidade de trabalho, a periodicidade máxima é de 30 (trinta) dias, com pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente quando fixado mensalmente, entendimento esse reafirmado pela Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho, em seu artigo 2º, § 2º.


A título de exemplo, se o empregador convoca o empregado para laborar na época do verão, ante o aumento da atividade empresarial nesse período, ajustando convocação pelo prazo de 03 (três) meses, sendo os serviços executados 03 (três) vezes por semana, em jornadas de 06 (seis) horas diárias, a remuneração ajustada em horas deve ser adimplida a cada período de 30 (trinta) dias, até o quinto dia útil do mês subsequente, devendo recolher o FGTS e INSS na mesma oportunidade.


Nos casos em que a convocação durará somente dias, é aconselhável que o empregador efetue o pagamento da remuneração ao final do dia laborado e realize a “mini rescisão” ao final do período.


Por derradeiro, ao final de cada convocação os valores pagos devem ser discriminados em recibo adequado, constando as parcelas adimplidas na “mini rescisão”, conforme prevê o § 7º do artigo 452-A da CLT.


2 - O Regime de Jornada Parcial de Trabalho

A jornada de trabalho parcial pode ser indicada para as empresas que funcionam somente em determinados dias da semana, a exemplo dos restaurantes que somente funcionam nas sextas-feiras, sábados e domingos, por exemplo.


Tal modalidade contratual foi atualizada com o advento da Reforma Trabalhista, através do artigo 58-A da CLT.


O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem as mesmas funções em tempo integral, conforme dispõe o § 1º do artigo 58-A da CLT.

A jornada parcial de trabalho pode ser adotada mediante o regime de 30 (trinta) horas ou 26 (vinte e seis) horas semanais, sendo que na primeira opção não é possível a realização de horas extras e na segunda alternativa pode haver até 06 (seis) horas extras por semana, sendo adimplidas com adicional de 50% (cinquenta por cento), conforme prevê o § 3º do artigo 58-A da CLT, ou podem ser compensadas na semana posterior a sua execução, consoante a norma estampada no § 5º do artigo supramencionado.


É garantido aos empregados contratados a tempo parcial a aplicação das demais normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho quanto os mesmos direitos conferidos aos demais colaboradores, desde que não conflitem com as disposições específicas previstas no artigo 58-A.


Assim, os trabalhadores contratados pelo regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos demais empregados, como por exemplo: aviso prévio, férias, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais, auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros direitos.


A adoção do regime de tempo parcial pode ser promovida para os atuais empregados mediante instrumento decorrente de negociação coletiva, conforme determina o § 2º do artigo 58-A da CLT. No caso de novos colaboradores é possível a escolha de tal modalidade contratual mediante contrato por escrito.


Para maiores esclarecimentos, o núcleo trabalhista do Escritório Marcos Nunes está pronto para atender as suas demandas, tanto para consultoria preventiva, quanto para representação de seus interesses em litígios trabalhistas.


Conteúdo publicado por:

Ivan Pazini


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