Buscar

Contrato de Trabalho por Prazo Determinado X Contrato de Experiência.


As empresas podem estabelecer contratos de trabalho por prazo determinado para os serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do período necessário; nos casos em que a própria atividade empresarial tem caráter transitório; e pode ser adotado para os contratos de experiência, conforme se extrai do artigo 443, §§ 1º e 2º, da CLT.


O contrato por prazo determinado pode ter prazo máximo de até 02 (dois) anos, conforme o disposto no artigo 445 da CLT, assim como o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias, consoante a norma inserta no parágrafo único do artigo supracitado.


A título de exemplo, nos contratos por prazo determinado a empresa pode inicialmente contratar o obreiro por 01 (um) ano e prorrogar por até mais 01 (um) ano, observando, assim, o limite máximo de 02 (dois) anos.


Nos contratos de experiência, as empresas podem recrutar o obreiro pelo prazo de 30 (trinta) dias e, em seguida, pode prorrogar o contrato por mais 30 (trinta), ou 60 (sessenta) dias, respeitando o prazo máximo de 90 (noventa) dias.


Outrossim, as empresas que tenham interesse nos contratos por tempo determinado devem observar que após o transcurso do prazo contratual não poderá recontratar o mesmo colaborador antes do período de 06 (seis) meses, para evitar o reconhecimento da alteração do contrato para a modalidade de tempo indeterminado.


Nesse sentido, as construtoras, por exemplo, que são solicitadas para a execução de trabalhos sazonais, podem optar por essa modalidade contratual para recrutar os colaboradores necessários para a realização de uma obra de engenharia, desde serventes, pedreiros, carpinteiros, almoxarife, mestre de obras, até mesmo engenheiros, mediante contrato de trabalho por prazo determinado.


Ao invés de contratar como autônomos ou como “PJ”, as empresas podem evitar riscos de reclamações trabalhistas sobre reconhecimento de vínculo de emprego e pagamento de parcelas trabalhistas, que em sua maioria coincidem em condenações de valores exorbitantes, mediante a contratação de pessoal através de contrato por prazo determinado, quando a necessidade do serviço ou sua própria atividade empresarial é sazonal.


Nesses casos, retomando o exemplo das construtoras, é aconselhável que se contrate um engenheiro, que ficará responsável por uma obra, não como autônomo ou “PJ”, especialmente nos casos em que a atividade será desenvolvida de maneira pessoal, com habitualidade, subordinação e onerosidade, tendo em vista que tais requisitos são indicados no artigo 3º da CLT como elementos caracterizadores do vínculo empregatício.


Logo, se uma construtora opta por contratar um engenheiro mediante pagamento de remuneração no importe de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), por exemplo, como autônomo ou “PJ” e os elementos do vínculo de emprego estão presentes, esta atrai para si o risco de uma condenação trabalhista altíssima, em virtude do valor da remuneração que certamente será reconhecida pela Justiça do Trabalho como salário, que, por sua vez, implicará em reflexos salariais em gratificação natalina, férias acrescidas de um terço constitucional, horas extras, FGTS, DSR, INSS, entre outras, que a depender do período de tempo laborado por ensejar uma condenação milionária.


Assim, no caso das construtoras, é mais seguro a contratação de serventes, pedreiros, carpinteiros, almoxarife, mestre de obras e engenheiros através de contrato por prazo determinado para a realização de obra de engenharia, equacionando o “Custo Brasil” referente aos encargos trabalhistas, que certamente ensejará uma pequena redução nos valores ofertados a título de salário para esses profissionais, evitando, por conseguinte, condenações trabalhistas de valor elevado, que em sua maioria da vezes descaracterizam o contrato de trabalhado autônomo e contrato “PJ”, quando demonstrados os requisitos do artigo 3º da CLT.


Outras empresas que tenham necessidade de serviços transitórios ou exerçam atividades sazonais também é aconselhável adotar os contratos por prazo determinado, ao invés de recrutarem pessoal mediante contratos de trabalho autônomo ou contrato “PJ” para evitar riscos de condenações trabalhistas.


Pelo exposto, o contrato de experiência e os contratos de prazo determinado podem ser utilizados pelas empresas para o recrutamento de pessoal para serviços transitórios, ou quando a atividade empresarial é sazonal, considerando o período em que será necessário o desempenho do labor, regularizando, assim, o recrutamento dos colaboradores e erradicando riscos de reclamações trabalhistas pedindo reconhecimento de vínculo empregatício.


Conteúdo publicado por:

Ivan Pazini


Ficou com alguma dúvida ou precisa fazer uma consulta?

Chame pelo chat do nosso site ou pelo nosso WhatsApp


13 visualizações0 comentário

Onde

Estamos

Av. República Argentina, 1160 - Conj 1303 - 13°Andar - Água Verde  

Curitiba - CEP 80620-010

Contatos

Nossas

Redes Sociais

  • White Facebook Icon
  • White Instagram Icon