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Como adequar os Contratos de Trabalho para a modalidade de Teletrabalho “Home Office”


Entenda as Atualizações inseridas na CLT com o advento da Reforma Trabalhista.


O teletrabalho também conhecido como “Home Office” foi positivado em nosso ordenamento jurídico através do artigo 6º da CLT que trata sobre a ausência de distinção entre o trabalhador presencial e o colaborador que presta serviços à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.


O parágrafo único do artigo 6º da CLT ainda dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, o que na prática quer dizer que o empregador possui mecanismos para realizar os comandos necessários ao desempenho do trabalho a ser executado pelo colaborador.


Com o advento da Reforma Trabalhista, a CLT passou a dispor de capítulo próprio para tratar especificamente do teletrabalho.


O artigo 75-B da CLT determina que o teletrabalho consiste na prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  


Nesse sentido, o comparecimento nas dependências do empregador para trabalhos específicos não desnatura o regime de teletrabalho, conforme se extrai do parágrafo único do artigo 75-B da CLT.


Ocorre que a modalidade do teletrabalho deve constar expressamente em contrato individual de trabalho, consoante a norma inserta no artigo 75-C da CLT, bem como é possível a realização de aditivo contratual para tal finalidade, desde que empregado e empregador estejam de acordo, em atenção ao disposto no § 1º do artigo supracitado.


Outrossim, em caso de transição do trabalho presencial para o teletrabalho deve-se observar um prazo mínimo de 15 (quinze) dias para que seja possível a alteração na modalidade laboral, conforme determina o § 2º do artigo 75-C da CLT.

Em caso de adoção do regime de teletrabalho as regras para a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura, bem como em relação ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverão estar previstas em contrato escrito, conforme prevê o artigo 75-D da CLT.


Ainda, caberá ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho no ambiente a ser realizado o teletrabalho, em atenção ao disposto no artigo 75-E da CLT.


Nesse aspecto a empresa, a título de compliance trabalhista, ainda pode editar cartilha com medidas a serem observadas e fiscalizar se o ambiente laboral do obreiro está adequado com a ciência prévia do trabalhador.


Sob outro prisma, cumpre recordar que a MP nº 927/2020 previa regras específicas para a adoção do teletrabalho em tempos de pandemia de COVID-19, dentre as quais se destaca: implementação do home office independente de acordo individual ou coletivo; notificação prévia do empregado no prazo mínimo de 48 (quarenta e oito) horas); e definição de regras por escrito relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessária, firmado previamente ou no prazo de 30 (trinta) dias, contado da mudança do regime de trabalho.


Todavia, a referida a MP nº 927/2020 não foi convertida em lei e perdeu a sua eficácia a partir de 19/07/2020.


Nessa linha, os trabalhadores que ingressaram no teletrabalho na época na vigência da MP nº 927/2020 possuem direito adquirido quanto à manutenção das diretrizes do trabalho home office de acordo com a referida norma, enquanto durar a pandemia de COVID-19.


No entanto, os trabalhadores que forem submetidos ao teletrabalho após a data de 19/07/2020 devem se submeter às regras previstas no artigo 75-A e seguintes da CLT, conforme abordado no presente informativo.


Ademais, vale destacar que em se tratando de teletrabalho o empregador, via de regra, não tem controle de jornada quanto ao trabalho exercido pelo colaborador, motivo pelo qual não se fala em pagamento de horas extras, conforme a norma insculpida no artigo 62, inciso III, da CLT.


Caso o empregador opte por fazer controle da jornada por algum meio telemático, tais como avisos eletrônicos, fiscalização de login e logaut etc., atrai para si o risco de adimplir horas extras em favor do empregado.


Pelo exposto, vislumbra-se a possibilidade de adoção do teletrabalho em tempos de pandemia de COVID-19 mesmo após a perda de eficácia da MP 927/2020, desde que observados os requisitos necessários que estão previstos no artigo 75-A e seguintes da CLT.


Por derradeiro, independente do estado de calamidade pública que o país enfrenta atualmente, as empresas, desde que observados os requisitos legais, podem adotar o home office.


Para mais informações consulte o nosso corpo jurídico especializado em direito do trabalho empresarial.


Conteúdo publicado por:

Ivan Pazini


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