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3 Temas que mais causam dúvidas relacionadas a Contratos de Trabalho na Pandemia.


O ano de 2020 tem se mostrado bastante desafiador no cenário socioeconômico brasileiro, o que, por sua vez, implica em diversas questões na esfera do direito do trabalho.


Muitos empregadores por conta da crise financeira instaurada no país dispensaram diversos colaboradores, ou, no melhor dos cenários, ante as medidas provisórias do poder executivo, especialmente as de nº 927 e 936, optaram por suspender os contratos de trabalho, reduzir a jornada e/ou determinaram a realização de trabalho home office.

1 - Fui demitido, o meu ex-empregador pode parcelar minhas verbas rescisórias?

No caso de rescisão dos contratos de trabalho em massa por conta da crise, muitos empregadores buscaram acordos com os seus colaboradores para pagar verbas rescisórias de maneira parcelada, por exemplo.


Ocorre que a crise financeira não justifica a realização de acordo individual para o parcelamento das verbas rescisórias devidas ao ex-empregado, nem que se alegue motivo de força maior, pois nesses casos a jurisprudência é firme no sentido de aplicar a multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT.


A saída mais protetiva à empresa, nesse caso, é uma composição para fins de parcelamento de verbas rescisórias nesse momento de pandemia, o que somente seria possível mediante acordo coletivo de trabalho ou termo aditivo de convenção coletiva, na qual os sindicatos dos trabalhadores e patronal, ao estabelecerem um termo razoável, tornaria legítima a adoção dos pagamentos fracionados, em atenção ao disposto no artigo 611 da CLT, desde que observados os limites definidos perante os entes sindicais.


Portanto, a validade de acordo individual para parcelamento de verbas rescisórias neste período é um mito, somente sendo possível tal alternativa através de acordo coletivo de trabalho ou aditivo na convenção coletiva de trabalho, que demandam a atuação dos entes sindicais.


2 - O empregador pode suspender meu contrato de trabalho ou reduzir a minha jornada de trabalho?

Outro tema que tem causado bastante dúvida é adoção da suspensão dos contratos de trabalhou ou a redução da jornada de trabalho.


Com a sanção da MP 936/2020 na Lei 14.020/2020, o empregador pode determinar a suspensão dos contratos de trabalho, ou exigir a redução da jornada de trabalho dos seus colaboradores, desde que observados os requisitos da referida legislação.


Assim, a suspensão ou redução da jornada de trabalho em tempos de pandemia é uma verdade e será legal desde que forem observados todos os requisitos dispostos em Lei para essa finalidade.


A Imposição do Home Office e teletrabalho é Legal?

Muitos trabalhadores e empregadores têm dúvidas sobre a legalidade do trabalho home office e o procedimento adequado para adotá-lo, tendo em vista que em um primeiro momento a MP 927/2020 previa regras específicas sobre o tema e no momento atual não sabem se as mesmas ainda estão em vigor.


Pois bem, a MP 927 estabelecia requisitos para a adoção do teletrabalho em tempos de pandemia, dentre as quais se destaca: a implementação independente de acordo individual ou coletivo; notificação prévia do empregado no prazo mínimo de 48 (quarenta e oito) horas); e definição de regras por escrito relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessária, firmado previamente ou no prazo de 30 (trinta) dias, contado da mudança do regime de trabalho.


Ocorre que referida a MP não foi convertida em lei e perdeu a sua eficácia a partir de 19/07/2020.


Desde então, os trabalhadores que ingressaram no teletrabalho na época na vigência da MP 927 possuem direito adquirido quanto à manutenção das diretrizes do trabalho home office de acordo com a referida norma, enquanto durar a pandemia.


Logo, para as novas implementações do trabalho home office a partir de julho deste ano deve-se observar as regras dispostas no artigo 75-B da CLT e seguintes, dentre as quais se destaca:

  • Aa implementação depende de contrato ou aditivo contratual;

  • A transição do trabalho presencial para o teletrabalho exige aviso prévio de no mínimo de 15 (quinze);

  • A definição de regras relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessária deve constar no contrato ou aditivo contratual;

  • E o empregador deve instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a serem tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho no ambiente a ser realizado o teletrabalho.

Portanto, a legalidade sobre a adoção do home office e o teletrabalho é uma verdade.

O presente informativo não tem o objetivo de exaurir todas as dúvidas trabalhistas em tempos de pandemia. Caso a sua dúvida não tenha sido contemplada neste texto, deixe sua solicitação em nossos canais de comunicação, que certamente iremos respondê-la.


Conteúdo publicado por: Ivan Pazini

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